Lider ve Liderlik Ne Ola?

 Geride bıraktığım yıllarda okuduğum tek dönemlik  İşletmeciliğe Giriş dersinden aklımda kalanlar içinde POSDCORB kısaltmasının yeri ayrıdır. Örgütlerde yönetimin görev alanlarının İngilizce baş harflerinden çıkan bir birleşimdir bu. Kendi alanımda çalışırken sık sık başvurmuşumdur.  Dilimizde söylersem bunlar: Planlama - Organize Etme - Kadro Temini - Yönlendirme - Koordinasyon- Raporlama - Bütçeleme görevleridir.

Bu yedi görev alanı içinde organizasyona kimliğini veren hangisidir? Bunu hep yönlendirme saymışımdır. Organizasyonun etkili olmasının bu hayati  bileşeni en başta  lider konumundaki görevin işidir. Lider, organizasyonun kaptan köşkünde oturur ve  yönetimin görev bileşenleri arasında,  irade ortaklığını temin edip sürdürmekte örgüt bileşenlerinin en önde gelenidir. 

Görsel kaynağı https://www.teamly.com/blog/democratic-leadership/

Fakat liderin yönlendirme bileşeninde yalnızca önde yer aldığını unutmayalım. Tek başına etkisi sınırlıdır.  Yeterli sayı ve nitelikte sürdürülebilir insan varlığı, sağlıklı işleyen bir iletişim ağı, zorunlu fiziki ve toplumsal olanaklar olmadan,  hayal, arzu ve  ihtiyaç ortaklığını temin etsek bile, seçkin bir liderlikle etkili bir organizasyon olmakta zorlanılacaktır. Tıpkı insanın yalnız hava soluyarak yaşayamayacağı, susuz yaşamanın da olanaksızlığı gibi. Soluk alıyorsa insan suyu arayabilir diyebilirsiniz. Fakat hem güçlü bir arama yetisi, hem de birkaç gün içinde erişilebilir su kaynağı bulunması zorunluğunu hesaba katmalıdır.

Yani lider,  ne  yalnız başına bir organizasyonu yaratan başlangıçtır, ne de hedeflere erişilirken dokunuşlarıyla bunu eksiksiz sağlayacak son noktayı koyan. Başlangıç ve son değilse bile, organizasyonların varlığında,  liderin yerinin yaşamsal  olduğunu kabul etmeliyiz. Ortak amaçları için bir araya gelenlerin uyumlu gayretlerini sürdürebilmeleri, en azından benzer yöne dönüp ayak uyduracakları öngörülü bir kılavuzu gerektirir. İşte  o kılavuz liderdir. Ama yalnız kılavuzluk mu edecek? Kanımca liderden daha fazlasını bekleriz.

O halde lider nasıl olmalı? Üzerinde çok durulmuş bir sorudur bu. Yukarıda aktardığım PODSCORB kısaltmalı anlayışta, bunun için,  planlama ve organize etmeyi takip edecek kadro temini ile direktiflerini verecek yönlendirme üzerinde durulur.  Bu bakımdan liderin yanındakiler, yani görevde onun astı olanlar, liderin gösterdiği yolda yürümelidir. Bütçeleme, koordinasyon, raporlama ile örgüt yönetimi şaşmaz  biçimde liderin öngördüklerini yapmasını temin edecektir. Örgüt böylesi olduğunda sürgit yaşayacak diye umulur. Bunun dayanağı katı, hiyerarşik ve net biçimde ayrılmış bölümlerle kurumsallaşmış organizasyonlardır.

Bu geleneksel bakışta organizasyonlar görevine odaklanmış insanlardan ibaret kabul edilir.  Adeta liderin  komutuyla hareket edecek yönetim için asıl hedef verimlilik gözüyle işleyişin kontrol altında tutulmasıdır. Türkçülükte öne çıkmasıyla tanıdığımız Ziya Gökalp’in dediği tam da budur : “Fert yok cemiyet vardır. Hak yok vazife vardır.” Bu anlayış tarihin çok eski dönemlerinden beri  ordular için tanımlanan ve öncelikle savunma uygulamalarından esinlenmiştir diyebilirim. Elbette sonrasında daha derinleştirildiği de doğrudur.

Bu bakışla liderde aranan özellikler olarak, dahi derecesinde olmasa da zeka, inisiyatif alma, güven duyulan yetkinlik ile başarma ihtirası yanında büyük resmi görebilme becerisi başta sayılır.  Bunlara ilaveten tutarlılık, cesaret, iletişim, düş gücü, kararlılık, enerji, inançlılık, güçlülük de lider karakterinde bulunmalı diyenler çoktur.

 Ancak yapılan araştırmalar bu özelliklerin birbirini zayıf düşürmeden bir arada bulunmasının güçlüğünü, kimi özelliklerin zorunlu bulunsalar  bile yeterli olmadıklarını gösteriyor(*). Örgütlerde pek çok farklı gerçeğin bir arada ele alınması gerektiği, başarının durumlara özgü farklı karakter özellikleriyle sağlanabildiği de başka bir gerçek.  Yani cesaretin zekadan, düş gücünün inançlılıktan, iletişim becerisinin liderin gözünü diktiği başarma ihtirasından daha ağır bastığı çelişkili çevresel koşullarla sık sık karşılaşılıyor.

Bu koşulları yaratan ne? Yanıt : Örgütlerin her gün yenileriyle karşılaştığı  olgular. Bir defa örgütlerde emek verenlerin beklentileri eskisinden daha  çeşitli, toplumsal değişim büyük ivme kazanarak hızlanmış durumda. Bunlar yüzünden artan karmaşada tercihleri birbirinden farklı pek çok insanı kapsamak zorunluğu ve sorunların ancak çok yönlü işbirliğiyle, uzmanlıklarla çözülebileceği anlaşılmış. Sayısallaşma ve bilişimdeki ağyapılarla uzaktan bağlantıların organizasyon hayatını derinden değiştirişini hesaba katmak gereği de her geçen gün daha ağır basıyor.

Artık liderlerin dönüştürücü, kapsayıcı, işgörenlerine hizmet sunan, uyarlanıcı çeviklikte ve  kişileri bireysel  gayretlerinde tek tek yönlendirici olmaları bekleniyor.  Bana sorulursa, liderden bunlar arasında beklentimin başında dönüştürücülük geliyor.

Yönetim görevinde kimi liderler görmüşümdür. Örgütlerinde varolanın ötesinde neler neler olduğunu kolayca sayıp dökerler. Bizzat izlemiş olmaları ya da bilgilenip öğrenmeleri sonucu imrendikleri örnekleri  anlatırlar.  Durmadan “Nerede efendim bizim burada o zihniyet! Bu bir kültür işi. Yok kardeşim yok işte.” diye kesin hükümler verirler. Halbuki liderin işi dönüşüme öncülük etmektir. Hatalara zaman tanımakla, destek vermekle, etkileşimi cesaretlendirmekle,  çalışmaları kolaylaştırmakla, geri bildirim alışkanlığı ve samimiyetle yeniliğe açık olmayı, yenilikten topyekün keyif alınmasını sağlaması beklenir.

Elbette tutarlılığı ile güven veren lider olunmadan, ne dönüştürücü, ne kapsayıcı, ne de uyarlanıcı olmayı sürdürmek olası değildir.  Güven vermeden bunları uzun boylu yapamazsınız. Yukarıda sözünü ettiğim zihniyet-organizasyon kültürü, yaratıldıktan sonra ancak ısrarla devam ettirildikçe var olabilen şeyler. Bu bakımdan liderlerin  uygulama tarzındaki tipik yanların tekrar etmesi, kalıcı olması arzu edilir.  Yönetim bilimlerinde buna liderlik stili deniyor.

Daniel Goleman daha sonra işletme alanının saygın dergisi Harvard Business Review’da da yayımlanan  altı farklı liderlik stili tanımlamış (^#). Bunları aşağıdaki tabloda tanıtıyorum. Her ne kadar birbirinden farklı görünseler de birinin tercih ediliyor oluşu, liderin gözünde  ötekilerin unutulacağı anlamını taşımıyor. Çünkü başarılı liderin hep aynı stile bağlanmaması öneriliyor.

Emredici Stil	“dediğimi harfiyen yapın”
Öngörücü Stil	“peşimden ayrılmayın”
İlişki kurucu Stil	“önce insan”
Demokratik Stil	“buna ne dersiniz?”
Öncü Stil	“hemen benim yaptığım gibi yapın”
Yönlendirici Stil	“bunu bir deneyin bakalım”

Tekdüze liderlik stili her durumda işe yaramıyor. Çevresindeki etkenlere bakarak en uygunun  seçildiği karma bir tarz daha çok benimseniyor. Dikkate alınacak etkenler arasında  örgütün amacına giden yoldaki faaliyetlerin özellikleri var. Bu faaliyetler her yönden tanımlı mı açık uçlu mu, süresi serbest mi bırakılmış yoksa kısıtlanmış mı, farklı yerlerde dağıtık çalışılan bir iş mi, tek merkezden izlenebiliyor mu, proje tipi faaliyetler mi, örgütsel ve teknik olarak basit mi, karmaşık mı gibi hususlar dikkate alınmalıdır.  

Gruptakilerin tanımlanan göreve dair durumu da liderin tarzını belirleyici olacaktır.  Bu grubun benzer görevlerdeki deneyimi ne kadardır, grup muğlaklığa  alışkın mı, tam tersine belirlilik olmazsa işi verimli yürütemeyecekler mi,  yapılacak işe grupça özel ilgi duyulmakta mı,  özgüven ne düzeyde gibi değerlendirmeler yapılmalıdır.

Liderin, örgütün etkinlikleri konusunda organizasyon içinde nasıl tanındığı (değerleri, kişisel katkısının önemi, stresle başa çıkışı gibi) da önemli bir etkendir. Geniş çerçeveli, gevşek tanımlarla anlatılan, teknik zorluklar içeren görevler varsa, güven duyulan bir lider demokratik stili benimsemesi öneriliyor. Özellikle becerili ekip elemanlarını dinleyip o kimseleri destekleyici rolünü öne çıkarmalıdır. Böyle durumlarda her adımı tarif eden katı kurallarıyla emredici stile gerek duyulmaz. Öte yandan yanındakilerle duygusal yakınlıkla bağ kurmaya yatkın bir stil,  yanındakilere örtük baskınlık,  kişilikleri sahiplenip biçimlendirme izlenimi yaratma gibi ihtimallere yol açar. Bu  olumsuzluklara karşı ihtiyatlı olunması gerekiyor. Organizasyonlarda liderin yaratacağı “Biz bir aileyiz” sloganı, yer yer görev verimini artırabilse de, her birey için aynı “sevgi dolu” tutumu çağrıştırmayabiliyor(⁺).

Liderlik uzmanlaşılacak örgütsel bir rol, ama yanındakilere iş düşüyor

Liderlikte geleneksel stiller güçlü, sarsılmaz yapılar kurma ve verimliliği sağlama vaatleriyle öne çıkıyor. Bunu geliştiren modern yaklaşımlar yenilikçilik, katılım ve kapsayıcılığı teşvik ediyor. En etkili liderler, tarzlarını takımlarının ihtiyaçlarına ve karşılaştıkları zorluklara göre uyarlayanlar oluyor. Kısacası her zaman öğrenmeyi, sürekli gelişmeyi gözeten önderlerdir. 

Liderleri keşfedip koltuğa oturtmaktan, hep bir liderin yolunu gözlemekten uzak durmak benim tercihim. Bunların yerine liderlik rolü üzerine eğilmek yanlısıyım.  Örgütlerin etkili olmasında ve canlılığında, liderin kişiliği kadar, liderlik rolünün oluşturulması ve uygulamaları hayati önemdedir. Çünkü günümüzde lider tek yönlü, yukarıdan aşağılara doğru işletilen bir etkinliğin yegane  oyuncusu değil.  Hatta her durumun temel oyuncusu bile olmayabiliyor.

Şunun üzerinde duruyorum: Liderlik iki yönlü işleyen ilişkilerde ortaya çıkıyor. Organizasyonları, liderden yanındakilere doğru olduğu kadar, yanındakilerden lidere doğru akışlarıyla adeta bir akarsu ağı olarak düşünmeliyiz. Lider geri bildirimlerle faaliyetin niteliğini çok daha doğru  fark edebilir. Bunun üzerinden yukarıda aktardığım karma tarzlar arasından uygun olana doğru yönelmesi sağlanabilir. Bu yönlenmeyi kolaylaştırma  örgütün alt kademelerindekilere düşen roldür.

Bunu sağlamada  (1) Liderlik rolünün etkili olması için etkinliklerin iyi yapılandırıldığını küçük denemeler, sınamalar yaparak birlikte ve samimiyetle değerlendirmek, (2) liderin gruba özgü gücünü geliştirmede gruptaki uzmanlık rol paylaşmalarına yer açmak, (3) lidere uyumlu grup kurulmasında dil ve ölçüt birliği sağlanmasına yönelik temasları aksatmamak önerileri sayılır.

Bunlarla uyuşmayan lider tutumlarından birini aktarmadan geçemeyeceğim. Bazen liderler örgüt işleyişinin ayrıntılarına kadar bizzat  dalar. Lider  yanındakilerden yalnızca yükü sırtlanmalarını, bütün yönleri kendince kotarılmış faaliyette yanındaki insanların bir tek enerjileriyle yer almalarını bekler. Buna mikro yönetim diyoruz. Sıkışıklıklar kolay aşılıyor ve yapılanlar çok pratik, iş bitirir görünse de, bu anlayış, örgütsel gelişmeyi, işlevlerde çeşitlenmeyi güçleştirir, insan gücünü yetkinleştirmeyi geciktirir.

“Lider yalnız değil ki, ekibi var” ifadesini, liderin izinden ayrılmayan, her yönden araçsal davranan ekip anlayışı olan durumlar için anlamlı bulmak zor. Lider olmak yerine liderlik rolünden ustalaşma. Önerim budur.  Yani bitmeyen bir yolculuk.

Diploma ya da sertifikanın gerektiği haller vardır tabii.  Ancak lider için bunlardan daha ileri gerekleri sayabiliriz. Yönlendirdikleri tarafından kabullenilmesi, hoşnutlukla izlenmesi için belgelerin yetmeyeceği uygulayıcı yönlü uzmanlık geliştirilmelidir. Bu gayretinde lider yanındakilere kulak vermeli, hatta  duruma göre liderlik rollerinin bazılarında paylaşmaya giderek kendini geliştirdiğini de belli edebilmelidir.

Lider doğulduğu  düşünülen zamanlardan, sağlıklı örgüt yapılanması koşuluyla liderlik yetilerini edinmede yetenekli olma anlayışı dönemine geçtik. Bence liderlikte doğrusu da bu.

(^*) Handy, C. B., Understanding Organizations, Penguin Books, 2. Baskı, 1981
(^#) https://umbrex.com/resources/frameworks/organization-frameworks/goleman-six-leadership-styles/ 
(⁺) https://www.cumhuriyet.com.tr/cumhuriyet-pazar/duygusal-zekanin-icadi-2520014

  

TOPRAĞIN SICAĞI KENT BOSTANINDA

 

Bu fotoğraf 1970 yazından. O vakitler yazları, 3 ay kadar ninenim köyünde olurdum. Karede yanımdaki benim gibi yazlarının büyük bölümünü orada geçiren kuzenlerimden biri. Biz değirmende öğütülecek ürün için sıra beklerken ferahlasın diye semeri çıkarılmış Karakaçan, sabahın çiğ tutmuş yeşilliğinde sabırlı, taze yeşillikte keyif çatıyor.

Bakıyorum da bugün doğaya dönük algımda, dinginlikte güzellik bulmamda, sabrı önemsememde, telaşsız günlük planı sevmemde, o beş altı yaz yaşadıklarımın izi hiç silinmemiş. Bir şeyler değişmiş bende, ama yılar geçmiş hiç fark etmemişim.

O günlerde, un değirmenine, tarlaya, bahçeye, dereye, su bendine yürüyerek, ağır yük olursa hayvan eşliğinde gidilirdi. Teptiğim o yollarda gözüm ister istemez ufka dalar, doğaya takılırdı. Önümde uzanıp giden geniş otlak, çalılık, koruluk ve yer yer yosun tutmuş kayalıklar, üzerinde iş yapılan, ekilen biçilen geniş alanları sarmalardı. Sanki kendi kendine sürüp giden o yaban hayat,  ekilmiş, işlenen alanların resmedildiği bir tablonun çerçevesi idi. Toprak, o tablonun üzerine boyandığı tuvaldi . Altına serili toprak ise, resmin başrolündeydi.  

Böylesine içinde ve üzerinde can taşıyan toprağa sıcak toprak demek gelir oldu içimden. Sıcak, çünkü toprak, hem yüzeyinde hem derininde, zengin bir besin ağıyla envai türlü yaşamı destekler. Bu canlılık, bitkiye, hayvana, türlü türlü canlıya  yer edineceği bir ortam sağlamakla kalmaz, suyla taşınan besini sunar onlara. İşte bu harıl harıl çalışma ısıtır onu. Durmadan işleyen hali Toprağı benim gözümde sıcak kılar.

Tabii hafriyat kamyonlarına yüklü, ya da bir poşetin içinde oradan oraya götürdüğümüz toprak için değil bu dediğim. Sıcak toprak, doğanın yerleşik ama devingen seyirlik sunan yegane hali gibidir. Rüzgar kaldırıp üstündeki katı taşımadıkça her şeyiyle yerinde kalır. Fakat çehresi biteviye değişir toprağın. Mevsimine ve ekim dikim faaliyetine bağlı görüntüleriyle bir çok tabloyu sergiler durur. Çıplak göze armağandır bu tablolar.  Bir de toprağa değil, dağlara bakın. Koca kütleleriyle dağ olma adına ancak uzaktan izlenen varlıklardır onlar. Ya denizler? Dalgalanmaları dışında, denizler asıl güzellikleri şal gibi örter bence. Ancak dar sürelerde bir dolu donanımla içine dalmanız gerekir ki iyi görebilesiniz. Denizlerin büyülü yanı uçsuz bucaksız olduğu algısını yaratmasındadır.  Toprağın  yeryüzünde kapladığının iki katından fazla bölümünü örttükleri için, denizlerin seyirlik yanı o görkemli büyüklükleridir. Oysa çepçevre doğasına can veren sıcak toprak öyle mi? Cömertçe nice manzarayı, içinde yaşanan onca canlının serüvenin gösterisini sunar.
.
Sıcak toprak üzerinde çalışılacak olduğunda işbirliğini zorlar. Çalışmayı beraberce yapmak doğal gelir. Neden böyledir bu? Zamanla yarışılırken tek tek insanların gücü işi vaktinde bitirmeye yetmez. Tohum atmanın, fide üretmenin, ağaç ya da bağ budamanın, ekini biçip kaldırmanın bir takvimi vardır. Yirmi yirmibeş günlük sürelerde, işlenecek alanların işi, her kısmında ikişer üçer günlük takım gayretiyle bitirilir. Sonra o aynı takım bir diğer bölüme geçer. İmece dediğimiz, ücretli emek olmadan toprakla uğraşmanın zorladığı toplumsal pratiktir. Makineleşme dahi bunu değiştirmemiştir. Makine de toprakta işbirliğini, organize çalışmayı gerektirir.

Sıcak toprakta yapılan iş, denizde balıkçılığa benzer. Yüz yüze olunur, bol bol karşı karşıya gelir insanlar. Örülmüş çalılardan çitlemeyi, bel yüksekliğinde dizili taş yığını ya da toprak üzerinde boydan boya çizgi gibi çekilmiş yükseltileri saymazsanız sıcak toprak üzerinde sınırlar yüz yüze gelmeye engel değildir. Sıcak toprak, denizdeki balıkçılar gibi buluşturucudur. Onca türkü, tekerleme, halk oyunu, masal nereden türemiş sanırsınız ki? Burçak tarlasında gelin olmak zor gelir, Erkilet güzeli bağları bozar, pamuğu dize, sürmeyi göze çeken kızlar yürek yakar. Gün boyu çalışırken konu komşu birbirini görür, istendiğinde bir koşu gidip yüke “el atılır”, karşılıklı ikramlar, ödünç vermeler, laflama sürer gider. Bana sorarsanız bu, toprağın sıcaklığının insanlara yansıyan yüzüdür.

Ama kentlerde? Ayrılmış dairelerimizde içine kapanmış yaşamamız yetmezmiş gibi, “home ofis” çalışma gitgide yayılıyor. Bazılarımız bunu dünyayı kavurup geçen salgına (pandemiye) bağlasa da, ben bunun tamamen öyle olduğuna inanmıyorum.  Kentlerde yüz yüze olmanın gerekleri azalıyor da, o nedenle kendi başımıza kalmayı, özgür olduk zannıyla benimsiyoruz. Halbuki gerçekte, kimseyle ilişkiye girmeden başına buyruk olmakla değil; kendini tanımak, sınırlarını bilmek, sorumluluk almayı bilmek ve anlık dürtülere karşı durmakla özgür oluruz(*).

Apartmanlarda yaşıyoruz. Apartman sözcüğü, İtalyanca ayrılmış, bölünmüş anlamında bir kökten türermiş appartamento kelimesinden gelirmiş. Her yan asfalt ve beton olunca, toprak, hele sıcak topraktan uzak,  insanlarla çalıştıkları işleri üzerinde ilişki kurmaktan kopmuş haldeyiz. Uzmanlar bunu pek sağlıklı bulmaz. İşyerlerinde bu kopmuşluğun olumsuzlukları anlaşılmaya başladıktan sonra, yer yer değişiklikler yapılır oldu. Kapalı ofislerin yerine her çalışanın birbirini görebildiği açık ofisler yaygınlaşıyor.

 Kent algısı, topraktan uzaklaşma üzerinedir. “Aman çamur”, “Bunca börtü böcek nereden geldi?”, “Otomobilin altı vuracak diye ödüm patladı” diye diye topraktan kaçınılır. Ancak ölçülüp biçilmiş, yerli yerinde donatılmış kent parklarındaki toprak hoş görülür. Köyünden kopup gelmiş apartman görevlileri ile çiçek dikmek için konuştuğunuzda, beş on metrekarelik bahçe toprağını bellemede isteksizliklerini “Ben toprak eşelemekten yılmışım. Burada da mı başıma gelecek!” diye içlenip dertlenirler. Oysa gerçekte onları bezdiren toprağın sıcağı değil, ellerinde olmayan nedenlerle kırsalda yerleşmiş toplumsal ve ekonomik yaşantının  buz gibi soğuk yüzüdür.

 Fakat Veysel’in dediği gibi toprağın sadık dostluğunun bizleri gülümsetmesinin yolu kentlerde de bulunabiliyor. Bu yollardan biri kent bostanlarıdır. Betonun, asfaltın çevrelediği imar adalarının küçük parsel lekelerinde hâlâ bulunabilen  adacıklarda bostanlar kuruluyor. İnsanla insanın faaliyetlerini paylaşma bağlantısı üzerinden toprakla haşır neşir olunabilen yerler bunlar. Atıkla, çöple, terk edilmiş mobilya ve beyaz eşya kalıntılarıyla kaplı yerler, düzenlenip elbirliğiyle işlendiğinde  sıcak toprağın etkili bir temsilini yaşatır böyle yerler. 
     

Alıntı : https://www.plantdergisi.com/yazi-gunumuzde-topluluk-bahcelerin-onemi-ve-uygulamasina-yonelik-gelistirilen-bazi-oneriler-448.html

Evet, bu  temsili bir durumdur. Yani kent bostanında bitkisel gıdayı  topraktan edinme ihtiyacının her türlüsü, bütün gerçekliğiyle yaşanamaz. Doğrudur, ama  o yaşatılan mütevazı benzerlikle sağlıklı ürünü tanımak olanağı doğar.  Bu, uzaklardan başkasının elinden kargoyla yollanan, pazardaki tezgahının üzerinden, kaldırım kenarında park etmiş kamyonetinin arkasından filan değil, doğrudan doğruya  tüketicinin yani kendimizin üretiminden gelenin temsil edilimesidir. 

 Yalnızca sağlıklı gıdayı hedeflemenin ötesinde bir değerdir bu. Küçük bir toprak parçasında varlığını sizin emeğinize borçlu  büyüyen canlılar olduğunu bilmek ayrı bir keyiftir. Bir parmak boyundaki fidelerin, beton bloklar arasında  boy atmasını, tomurcuklanmasını, çiçeğe, meyveye, hatta yaşam döngüsünü çevirecek tohuma dönmesini adım adım izlemenin heyecanı bir başkadır.

Toprağı yormadan, bir dolu cana hayat veren varlığını tüketmeden organik yolla yetiştiricilik doğa ile dostluğu tanımaya yarar. Kardeş bitkilerin, beslenmemize yararlı böceklerin olduğunu bilmek için kent içinde bostanlar yaratmak dünyada gitgide daha çok benimseniyor(+).

Bedenini tatlı tatlı yorarken toprağı beslediğini, onun sıcaklığının yarınlarda daha da güçlenmiş devam edeceğini bilmek bence insanın kendini var etmesi anlamına geliyor.
Kent bostanında gönüllülük öğreticidir. Tıpkı elli küsur yıl önce yazları yaşadıklarımın sonradan ayırdına vardığım izlerinde olduğu gibi. Fark etmeden sebat etmeyi, deneme yapmaktan yılmamayı, en önemlisi toplulukla işbaşında iletişim ve paylaşmayı öğreten, küçük hünerleri edinmeyi sağlayan fırsatları kaçırmamalı. Ne iyi ki mahalle, semt bostanları var. Tam da toprağın sıcak yerleri biz komşuları bekliyor.

(*) https://evrimagaci.org/blog/gercek-ozgurluk-bos-bir-kelime-mi-yukumluluk-mu-21265
(+) https://www.plantdergisi.com/yazi-gunumuzde-topluluk-bahcelerin-onemi-ve-uygulamasina-yonelik-gelistirilen-bazi-oneriler-448.html

                                                                                              

Ö.LÜ OLMAK YA DA OLMAMAK

Geçenlerde bir gazete manşeti gözüme çarptı: “Örgütlü olduk kazandık.” yazıyordu.  Haber, büyük bir süpermarket zincirinin günlerdir çeşitli illerde  direnen depo çalışanları hakkındaydı.  Birlikte davranmakla hem taşeron yerine kuruluşun kadrolu işçileri olmayı sağlamış, hem talep ettikleri ücret zammını almışlardı.  Üstelik direniş esnasında ilişiği kesilen arkadaşlarından isteyenlere işlerine geri  dönme hakkı tanınmıştı. Direnişlerinin örgütlü olması dikkati çekmiş, direnenlere verilen destek   onları yalnız bırakmamıştı. Açklamayı depo işçilerinin örgütlendiği sendika yapıyor, önceden sendikalı olmamış ama örgütlenmenin sonucunu gören çalışanların, artık sendika üyesi yani örgütlü olmayı  arzu ettiklerinin altını çiziliyordu.

Haber ve devamında gelen açıklamalar, örgütlü olmak ile olmamak arasında dağlar kadar  fark yaratılabileceğini bana anımsattı anımsatmaya da, bu farkı yaratmak öyle  kolay mıydı?

İnsanların belki de en önemli toplumsal davranışı örgütlü olabilmeleri. Haberdeki işçiler bir yana, insanlar örgütlendikleri için muazzam yapılar inşa edebilmiş, kalabalık topluluklarda huzurlu yaşabilmiş, dev ordular oluşturup mücadelelere girmişlerdir.

Örgütleri var eden nedir? Ortak hayaller mi? Yalnızca ortak hayallerle olsa, konut kooperatiflerinin büyük çoğunluğu başarır, birkaç yıl sonunda ortaklarına mütevazı evlerini teslim eden örgütlenmelerin ardından,  her yıl peş peşe onbinlerce yeni kooperatif gelirdi. Peki hayaller değilse, vazgeçilemeyen ortak ihtiyaçlarla örgütlenilir mi? Bir başına ihtiyaçların ortak olmasıyla örgüt olunabilse, sağlıklı ve ekonomik gıda için her yerde tüketicilerin organize olmuş güçlü çıkışlarına tanık olurduk. Oysa bunu pek görmüyoruz.

Haydi konut ve gıda işinde örgütlenme kişilerin olanakları ya da fırsatlarla ilgilidir,  bunlar nadiren örgütlenmeye götürecek düzeyde olur diyelim. Pekiyi, ya erişilebilir ortak imkanlar, kaynaklar olsa, bunlar örgütleri var etmeye yeter mi? O da yetmiyor, inanın. Aralarında anlaşarak örgütlenmedikleri için, sahip oldukları ortak arazilerinden ya da paylaştıkları mal varlıklarından hep birlikte yararlanacakları çözümlere erişememiş, erişince de büyük zaman kaybetmiş yüzlerce örnek var.

Paylaşılan ihtiyaçları, hayalleri ve imkanları örgütlenmeye çevirmek için başka şeylerde de ortaklaşma olmalıdır. Bunlar yoksa, yalnız hayaller yahut ihtiyaçlar benzer diye örgütlü olunmaz, örgüt kurulsa bile sürdürülemez.

Örgütlenmek mi istiyoruz? Amaçlarda ortaklıktan başka nitelikleri de kazanmış olmalıyız.

Haydi gelin örgütlenmede olmazsa olmazlar arasından özellikle üçüne eğilelim: liderlik, yol-yordamda anlaşmış olma ve kesintisiz heves. Üçüne ne gerek, bunlar birbirini yaratır, biri  olsun diğerleri otomatikman gelir diye düşünenlere katılmam. Yani liderlik varsa, hem yol-yordam yerleşir hem de herkes yeterince hevesli olur sanmak bana sorarsanız yanılgıdır. Aynı biçimde bir tek heves olsun, gerisi gelir diye işe koyulmakla da yol alınamaz. Tek başına kalıyorsa yalnızlık bunların hangisi için olursa olsun, örgütlere olumsuzluk kolaylıkla sızabilir. Önlem nedir? Üçünün bir arada var olması.

Liderlik, başkalarından evvel fark edilen hedefe ya da çıkış yoluna, başkalarının ikna edilip birlikte yürünmeye değeceğini gösterme işidir. Liderliği elinde büyülü değnekle bir dokunuşta her şeyi değiştirecek, yerleşik zihniyeti dönüştürüverecek sıradışı bir güç olarak düşünmemeliyiz. Böyle kabullenmek, toplumu, her  girişim ihtiyacı oluştuğunda, her sıkışık durumda kurtarıcı lider bekleyen, değilse gününü kurtarmaya çalışan bir  insan topluluğuna çevirir.  Bunun daha kötüsü de var. “Lider olmazsa örgütlenemeyiz” diye otoriter doğasıyla astığı astık kestiği kestik bir kişiliğin peşinden ayrılmayan sürü tipinde bir örgüt de olunabilir. Oysa özgür akıllarla her topluluğun içinde hayalleri ile yeni yönler tanımlayabilen, bu yönleri denemeye can atan kişiler çıkabilir.  Bu kimseler, bildikleri ve yaratıcılıkları ile  yenilikçi topluluk üyeleridir. Yenilikçilerin önerdiğini önce anlayıp sonra sorgulamak ve olumlu karşılanan seçenekleri topluluk onayı için desteklemek liderliğe can verir. Böylece örgütlenmenin bir gereği yerine gelir.

Yol-yordam dediğimde, örgütü çok uzun bir yolculuk diye ele alırım. Bu yolculukta yol neye karşılık gelmektedir? Yol, güzergahta coğrafi olarak katedilen araları ve durakları kapsar. Örgüt bu süreçte bazen bir yerden ötekine geçer, bazen olduğu yerde duraklar. Yordama gelince, o da bu yolculukta izlenecek usul ve kurallardır. Bunlara örnek olarak yolculuk esnasındaki güzergahın harita üzerinde ve yol tabelaları aracılığıyla takibini, arıza durumlarında yapılacakları, sürücülerin kimler olacağını, prensip olarak sürüş hızını, araçtaki oturma düzenini verebilirim.  Örgüt, kendine özgü kurallarla can bulur. Örgütte yol-yordam ortaklığı da, hayal ortaklığı kadar önem taşır. Ortak hayalleri olanların benimsedikleri yol çoğunlukla aynı değildir.  Çünkü kişisel yetiler, kabuller,  özgül deneyimler vardır. Bunlar  insanları çıkışı farklı yollar üzerinden aramaya zorlar.

Her örgütte organize olup yapılan asgari bir iş vardır. Yol-yordamın hayattaki gerçek karşılığı, işte örgütün bu örgütsel işlerindedir. Bunlarda ortaklık olmadan, yani işbölümünde anlaşıp işleri paylaşmadan yol-yordam tutarlığı sağlanabilir mi?

Örgütte birinin yaptığı diğerinin işini kolaylaştıracak, belirli bir kalite tutturulacak, ayrıca parçalar birbirini tamamlayacaktır. Yol-yordamın, işbölümünün devamlılığını sağlayacak olan ise örgütlenmeyle yaşatılan o hevestir

Gelelim hevese. O, örgütle bağlı kalmanın duygusal yanıdır. Özellikle gönüllü bir örgütte yer almayı, kişisel yarar ihtiyacını gidermek değil, aidiyet ve doyum almak sağlar kanısındayım. Ait olduğunu duyumsamak örgütte kendisinden bir şeyler bulmaktır. “ Bu küçücük apartman dairesini derneğe kiralayacağız diye ekip olarak az mı çile çektik?”  diyenlerin gözünde o dernek kendilerinden bir parçadır.  Derneğin mekanı, o küçük dairede keyfin istediği her an bulunabiliyor olmak onları hevesli tutar. Ya doyum? İç dünyalarımızda eksikliği duyumsanan şeylerde, o ihtiyaç açığının kapatılışıdır doyum. İnsanların duygusal ihtiyaç sıralamasında aidiyet arzusunun doyurulması yer alır. Ama yalnız o mu? İnsanlar  sıradaki diğer ihtiyaçlarda da doyum arar. Beğenilmek, takdir edilmek ve varlığının değer yarattığını anlamak, kendisini anlamlı bulmak başlıca doyum aranan konular olarak sıralanır. Bu yüzden  bazen söyleniveren “Bu örgütte kimse vazgeçilmez değildir.” lafında kanımca dikkatli olmak, bu bildirimi  “hizaya girilsin” diye olur olmaz  kullanmamak gerekir.  Ancak, zorunlu hallerde, yeri ve zamanı gelince...

Örgütlü olmak ya da olmamak konusunda, birbirine etki eden, ama farklı yönlere işaret eden gereklere bakmayı öneriyorum. Bunlar bir arada yerine getirilmeden örgütlü olmak güç iştir. Ortak amaçla yola çıkılsa dahi, sağlıklı bir liderlik işlevinin, usuller ve kurallarda oydaşmanın, bir heves ortamı yaratma sürecinin yan yana bulunması örgütlü olmanın başta gelen etmenleridir. Ya bir örgüt var sanıp gerçekte örgütlü olmamak? Onu sağlamanın yolları ise öyle çok ki.

(*) Örgütlü olmak ya da olmamak biçimindeki başlığın örgütlü sözcüğü yerine kısaltmaya bilinerek yer verilmiştir